颠覆性变革无处不在。这意味着组织需要变得敏捷、高度聚焦客户并以数据为导向。组织效能提升对HR职能本身也是非常大的挑战。

Subhankar Roy Chowdhury

联想执行董事兼HR负责人

当今时代，外部市场环境与内部人才管理的日益变化，要求组织变的更加“灵活”及“创新”，传统职能分支的科层式组织结构当下正面临种种挑战。效率高且敏捷的组织将成为企业核心竞争力的基石，诸多领先企业也都开始在敏捷性组织领域展开探索。

敏捷性组织，是具备快速调整战略、结构、流程、人员及科技，以持续获得产生价值和保护已有价值机会的能力的组织结构。

敏捷性组织可以根据周围的变化不断做出快速调整反应，使得该团队在短期内能创造出更多的价值。

对敏捷性组织来讲，重要的转变是打造赋能和激励的平台，鼓励创新，并贴近市场和客户的需求。敏捷的平台化组织可以通过低成本试错进行快速创新，可以敏捷应对市场和环境的变化，并易于扩大规模和实现业务的迅速增长。主要具备如下4个基本特征：

1.大量自主小前端

- 数量众多且规模较小的自主型前端，一般由跨职能部门的人才组成，在被赋予自主权的同时，也承担全部或部分盈亏

2.大规模支撑平台

- 大规模支撑平台建立标准且简洁易用的界面，使每个职能模块化

- 形成资源池，便于资源共享

- 根据业务发展需求，形成新特色及能力，如大数据分析、机器深度学习和创新辞典等

3.多元的生态体系

- 借力生态体系，使体系内的企业能够互相影响，协同治理，相互合作，进而为创造更大价值提供可能

4.自下而上的创新精神

- 项目、产品、创意等由小前端启动，平台使用风险投资型机制和内部自由市场机制来配置资源；领导层不再进行事无巨细的管理，而是给予更多的授权

一个敏捷的组织不仅需要拥有稳定的“脊柱”，也需要拥有灵活的“四肢”，从架构、流程和文化3大方面，把握如下关键元素：

世界上不存在十全十美的组织，每一种组织形式都是在特定时间、特定环境下适合于特定任务的，组织结构会随着企业的成长与外部环境的变化而变化。

与90年代相比，80年代有如在公园里悠闲漫步……今天全球的环境，各种即时信息交换飞速，要求我们必须拥抱速度，更快等于更好。

《杰克.维尔奇自传》第192页

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